El pasado 22 de agosto se publicó la Resolución de Sala Plena N° 009-2025-SUNAFIL/TFL, mediante la que el Tribunal de Fiscalización Laboral establece un nuevo precedente administrativo de observancia obligatoria respecto a la medida inspectiva de requerimiento, precisando que esta debe basarse en conductas expresamente señaladas como infracción, respetando los principios de legalidad y tipicidad.
- Antecedentes del caso
El procedimiento se originó a raíz de una inspección a una entidad del sistema financiero, en la que le imputaron las siguientes infracciones: (i) no acreditar el pago de la asignación familiar (grave) e (ii) incumplir con una medida inspectiva de requerimiento (muy grave).
La empresa alegó haber cumplido con el pago, toda vez que se incluyó el concepto de asignación familiar dentro de la remuneración mensual fija de todos los trabajadores (con o sin hijos), pero la documentación presentada -como el contrato de trabajo y boletas de pago-no fue considerada suficiente por la autoridad inspectiva al considerarse que la asignación familiar tiene carácter remunerativo independiente, no pudiendo incluirse dentro de la remuneración total ni ser objeto de pacto contractual
El TFL determinó que la empresa sí había cumplido con la medida inspectiva de requerimiento, por cuanto cumplió con la forma y el modo de subsanación establecidos en la medida; se aprecia en las boletas de pago el concepto de asignación familiar debidamente identificado, permitiendo su verificación. Asimismo, que el pago de este concepto a todos los trabajadores no está proscrito, pues no genera ningún perjuicio.
- Fundamentos del precedente
Los fundamentos 6.27, 6.28, 6.29 y 6.30 de la resolución constituyen precedente de observancia obligatoria; en ellos, la Sala Plena establece que:
- La inspección de trabajo debe basarse en la interpretación literal de la norma. Si un beneficio como la asignación familiar se otorga a trabajadores que no cumplen los requisitos legales, no puede considerarse infracción si la norma no prohíbe expresamente dicho otorgamiento ni se evidencia afectación de derechos. Se descarta cualquier interpretación extensiva que no esté respaldada por la ley.
- Solo puede sancionarse el otorgamiento de beneficios fuera de norma si genera un perjuicio real o potencial a otros trabajadores, y si dicho efecto está expresamente tipificado como infracción (por ejemplo, discriminación o hostilidad). Esto conduciría a la penalización de prácticas que podrían mejorar condiciones sin afectar a terceros.
- Toda medida inspectiva de requerimiento debe identificar con claridad la conducta infractora, el deber normativo incumplido y establecer con claridad su correspondencia con un tipo infractor específico del RLGIT. La falta de esta precisión puede invalidar la medida por carecer de sustento fáctico y normativo, afectando la legalidad del procedimiento.
- Se reafirma que ninguna conducta puede ser sancionada si no está previamente tipificada en una norma con rango de ley. Las interpretaciones extensivas o analógicas están prohibidas. Esto garantiza el respeto al debido procedimiento, al principio de tipicidad y a la libertad personal del administrado.
- Alcance normativo y práctico
Se refuerza la exigencia de que toda medida inspectiva de requerimiento se sustente en hechos concretos, y que la imputación de infracciones se fundamente en conductas claramente tipificadas y normas vigentes.
La autoridad inspectiva debe identificar con precisión cuál es la obligación que se incumple, establecer la correspondencia con el tipo infractor aplicable y describir cómo la conducta del empleador encaja dentro de dicho tipo; lo antes señalado garantiza que las medidas adoptadas no se basen en interpretaciones extensivas o analogías que vulneren el principio de tipicidad.
Podrán encontrar el texto completo de la Resolución en el siguiente enlace: https://epdoc2.elperuano.pe/EpPo/Descarga.asp?Referencias=SlUyMDI1MDgyMg==
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*Este documento es un breve resumen de la Resolución. No constituye recomendación o análisis legal de las disposiciones antes mencionadas.